Resumen
Generado por Inteliegenica Artifical (OpenAI)
El salario es la suma que paga un empleador a su trabajador por la prestación de sus servicios personales. Puede consistir en un pago único o variable. Los pagos que recibe el trabajador con el propósito de retribuir su trabajo constituyen un factor salarial, sin importar el nombre que se les dé, ya sea bonificaciones, reconocimientos, comisiones, porcentajes, pagos deliberados o voluntarios, entre otros. La consecuencia jurídica es que cualquier monto entregado periódicamente debe tenerse en cuenta para liquidar prestaciones sociales y aportes al sistema integral de seguridad social.
Se han suscitado diversas interpretaciones con respecto a la institución del salario, por lo que es importante no confundirse ni pensar que, porque la figura tiene un tratamiento diferente según la entidad que audite el asunto, se pueda en relaciones de trabajo adoptar la que a juicio del empleador sea la más conveniente para él. Por ejemplo, en el caso de la UGPP, es válido que el empleador y el trabajador pacten una remuneración constitutiva de salario y otra no constitutiva de salario, conocida como la regla 60-40, que se encuentra en el artículo 30 de la ley 1393. Por otro lado, frente a la DIAN, no es de mayor importancia que los valores por pago de prestación de servicios personales se deduzcan como pago de salarios o pagos de personal acreditados en la cuenta 5105.
Sin embargo, la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado una posición firme respecto a este tema. La alta corporación ha enseñado que la reforma contenida en los artículos 14 y 15 de la ley 50 de 1990, modificatorios de los artículos 127 y 128 del C.S.T., carece de técnica legislativa. En consecuencia, la interpretación de la honorable Sala de Casación Laboral es que, sin importar el nombre que se le dé al pago, si remunera de manera directa la prestación de servicios, debe ser considerado para calcular el pago de prestaciones sociales y aportes al sistema integral de seguridad social.
Es frecuente que se establezcan convenios entre trabajadores y empleadores que desconozcan los derechos mínimos desarrollados en las disposiciones del C.S.T., que, dicho sea de paso, son normas de carácter público. Esto significa que los particulares no pueden celebrar acuerdos que vayan en contravía de estos preceptos. Si dichos acuerdos son celebrados en contravención de estas normas y son revisados por un juez del trabajo, la consecuencia será la ineficacia, es decir, los acuerdos quedarán sin efecto y el empleador deberá reliquidar las prestaciones sociales y realizar el pago de un cálculo actuarial.
Pero, ¿qué hacer si mi trabajador me pide que no le descuente para seguridad social por ciertos pagos porque sus cuotas moderadoras y copagos se incrementan, e incluso que no lo afilie a seguridad social porque tiene SISBEN? Estos argumentos no serán aceptados como defensa en un proceso, ya que el empleado no tiene facultad para DESISTIR de sus derechos laborales, los cuales son irrenunciables. Este tipo de aparentes ahorros a futuro pueden convertirse en pagos onerosos.
Definición de términos utilizados: Cálculo actuarial: es un proceso matemático y estadístico utilizado para estimar y proyectar eventos futuros relacionados con variables financieras, demográficas y riesgos contingentes. En el contexto del artículo, implica para el empleador estimar los montos y las fechas en las que los aportes deberían haber sido realizados, así como el monto de los intereses y las sanciones correspondientes por la omisión y retraso en los pagos.
UGPP: Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales. DIAN: La Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales. SISBEN: es el "Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales".
*Abogado especialista en derecho laboral de la Universidad Libre de Colombia, especialista en seguridad social de la Universidad Santo Tomás y Magíster en derecho con énfasis en derecho del trabajo de la Universidad Externado de Colombia. abogado@jorgeluisquinterogomez.com.
