Las cinco implicaciones clave para que las empresas enfrenten el acoso laboral

Con nuevas exigencias. Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025 y la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo, Colombia establece un marco normativo estricto y detallado que redefine la lucha contra el acoso laboral. Estas disposiciones transforman la prevención, investigación y sanción del hostigamiento en el trabajo, imponiendo obligaciones concretas y una responsabilidad reforzada a todas las organizaciones del país.

El núcleo del cambio radica en una definición ampliada y más protectora del acoso, que ahora abarca conductas que pueden configurarse, aunque se presenten una sola vez, en cualquier espacio vinculado al trabajo, físico, digital o doméstico, y que incluye actos cometidos por terceros como clientes o proveedores. Además, se fortalece de manera significativa el rol y los requisitos de funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral (CCL), que dejan de ser una figura administrativa para convertirse en un eje central de la política organizacional.

“Esta reforma trasciende el cumplimiento formal. Exige a las empresas un cambio cultural profundo y verificable. El acoso ya no es un tema marginal; es un riesgo psicosocial crítico que requiere liderazgo comprometido, recursos específicos y una gestión proactiva. Las consecuencias por omisión serán no solo legales, sino también reputacionales”, afirmó Ramiro Hernán Gómez, abogado laboralista de Cafore Abogados.

Implicaciones Clave

Definición Ampliada y de Mayor Alcance: El concepto de acoso laboral se expande notablemente. Ya no se requiere necesariamente la repetición sistemática; un hecho grave y único puede constituirlo. Así mismo, su ámbito de aplicación cubre entornos diferentes al lugar del trabajo como entornos digitales (teletrabajo, mensajería, redes sociales) y actos de terceros, obligando a las empresas a intervenir incluso en situaciones con agentes externos.

 Obligatoriedad y Exigencias Reforzadas del Comité de Convivencia Laboral: La constitución o adaptación del CCL es obligatoria para todas las empresas, con reglas estrictas. Sus integrantes deben tener capacitación específica en género, salud mental y resolución de conflictos. Se prohíbe participar a personas que hayan sido denunciadas o víctimas de acoso en el último año, lo que resulta un desafío para su conformación en pymes.

 Responsabilidad Solidaria y Recursos Asignados: La reforma establece una corresponsabilidad clara entre empleadores y ARL en la prevención y corrección del acoso. Las empresas deben destinar recursos explícitos, tiempo, espacio, presupuesto y soporte técnico, para el funcionamiento efectivo del CCL, yendo más allá de su creación nominal.

 Prevención Activa y Documentada: Se fortalecen las obligaciones de prevención. Las organizaciones deben actualizar manuales de convivencia, implementar protocolos con enfoque de género y diferencial, capacitar a toda la plantilla, incluidos directivos, y garantizar ambientes laborales libres de violencia. La simple existencia de un protocolo es insuficiente; se debe demostrar su implementación y efectividad.

 Sistema de Denuncia y Gestión de Casos Robusto: Es imperativo establecer canales de denuncia confidenciales, accesibles y seguros para todos los trabajadores, incluidos contratistas y aprendices. La gestión de cada reporte debe ser documentada, con plazos definidos y seguimiento, para evidenciar la debida diligencia de la empresa y mitigar riesgos sancionatorios.

“Los Comités de Convivencia serán ahora el termómetro real del clima organizacional. Su gestión será supervisada no solo por el Ministerio de Trabajo, sino por una fuerza laboral cada vez más consciente de sus derechos. La transparencia en su operación es clave para construir confianza”, añadió Gómez.

Recomendaciones Inmediatas de los Expertos

 ●        Realizar un diagnóstico urgente del ambiente laboral para identificar riesgos psicosociales y brechas en las políticas actuales.

 ●        Adaptar o constituir el CCL conforme a la nueva resolución, capacitando a sus integrantes y a la alta dirección.

 ●        Establecer y comunicar canales de denuncia multifacéticos y garantizar su confidencialidad.

 ●        Capacitar de forma masiva y continua a toda la organización sobre la nueva definición de acoso, los protocolos y el rol del comité.

 ●        Documentar meticulosamente todas las acciones de prevención, quejas recibidas y medidas adoptadas, como evidencia de cumplimiento.

 Esta reforma posiciona la salud mental, el respeto y la dignidad en el centro del modelo de gestión del talento. Para las empresas, el reto va más allá de lo jurídico: se trata de una transformación cultural que impacta directamente en la sostenibilidad, la productividad y la reputación corporativa. En la economía moderna, un ambiente laboral sano y seguro ya no es una opción, sino un pilar fundamental de la competitividad.