Resumen
La Corte ordenó a una entidad reintegrar a una mujer, víctima de acoso y discriminación, reconocerle prestaciones sociales y crear un protocolo contra acoso laboral y sexual, aplicando perspectiva de género e interseccionalidad, garantizando ambientes laborales libres de violencia.
Generado por Inteliegenica Artifical (OpenAI)
La Corte hizo el llamado al analizar la tutela de una mujer que adelantó labores en el área de facturación en una entidad a través de varios contratos por prestación de servicios. Durante la relación laboral, la mujer manifestó que trabajó horas extras, estuvo subordinada y que fue víctima de acoso sexual y laboral por parte del jefe del área.
La accionante indicó que recibió comentarios inapropiados por parte de Mario (“ella era su mujer”) y que él le pedía que le enviara fotos desnuda. También explicó que, aunque lo denunció en varias ocasiones ante la empresa, no recibió apoyo por el hecho de ser mujer. Asimismo, que la empresa la despidió mientras ella atendía una emergencia médica con su hijo.
Al analizar el caso, la Corte recordó que, a nivel nacional e internacional, las mujeres reciben una protección reforzada y cuentan con garantías efectivas ante situaciones de violencia o discriminación a las que históricamente han sido sometidas.
Asimismo, resaltó que una de las herramientas con las que cuentan las autoridades y los particulares para proteger a las mujeres es la aplicación de la perspectiva de género cuando tramiten casos o denuncias que involucren violencia contra ellas. La perspectiva de género se vuelve especialmente útil en el mundo del trabajo, ya que reconoce que las mujeres “han sido víctimas de discriminación y acoso en el contexto laboral”.
De otro lado, la Corte estableció que si el empleador se muestra indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera gravemente sus derechos porque se abstiene de cumplir
con su obligación de asesorarla sobre las rutas de atención con las que cuenta y normaliza la violencia en contra de ella ya que les resta importancia a sus quejas.
Para la Corte, otra forma de proteger a las mujeres, es tener en cuenta las otras categorías relevantes ante un caso, aplicando el enfoque de interseccionalidad. Así, el empleador tiene la obligación de analizar el caso en conjunto con otras categorías de discriminación, como ser mujer cabeza de familia o mujer trans. Este análisis centrado en el género y otras categorías de discriminación se debe ver especialmente reflejado en los procesos tramitados bajo la Ley 1010 de 2006, reformada por la Ley 2209 de 2022.
La Corte determinó que la entidad accionada vulneró los derechos de la accionante a la vida digna, al trabajo y a trabajar en entornos libre de violencia, por lo que le ordenó que reconociera y pagara a la accionante las prestaciones sociales que percibía un servidor de la misma categoría vinculada laboralmente a la planta de la entidad desde diciembre de 2020 hasta junio de 2023.
Asimismo, le ordenó a la empresa que reintegrara a la mujer a un empleo vacante en la planta de personal con funciones afines a las que desempeñaba mediante los contratos de prestación de servicios y le pagara los salarios dejados de percibir desde su desvinculación hasta su reintegro.
Por último, le ordenó a la empresa expedir un protocolo de prevención y actuación interna para atender las denuncias de acoso laboral y sexual, con el fin de actuar de forma oportuna, idónea y eficaz. Además, que capacitara a toda la planta de personal sobre este protocolo y la importancia de que las mujeres trabajen en entornos libres de violencia. La Sala también ordenó que, una vez expedido el protocolo, investigara los hechos denunciados por la accionante, respetando el debido proceso de las partes y aplicando la perspectiva de género.
