El contrato de trabajo como un acto sagrado

Por: Jorge Luis Quintero Gómez*

Balanceando los intereses del empleador y el trabajador en el contexto de las faltas graves.

Disciplina, orden, obligaciones, prohibiciones, faltas. Es frecuente encontrar los términos anteriores en los reglamentos internos de trabajo, contratos y cualquier otro tipo de documento suscrito entre trabajadores y empleadores. A propósito del asunto de las faltas graves, en reciente decisión la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, en adelante C.S.J.S.L., cambió su criterio señalando: “Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado que al Juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno. Pues al Juez laboral no se le puede privar de esa función, bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del Juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso". C.S.J.S.L. Sentencia de 23 de agosto de 2023 Radicado: 94307.

A partir de esta interpretación, los empleadores ya no tienen la última palabra para catalogar una falta como grave, si se desconoce derechos mínimos e irrenunciables, aunado a que se evidencie un desborde del empleador al observar cómo grave lo que no lo es, o al enmarcar la situación fáctica, esta no se subsuma de manera adecuada en el reglamento o disposiciones del C.S.T., específicamente las contenidas en los artículos 58 (obligaciones especiales de los trabajadores), 60 (prohibiciones) y 62 y 63 subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, respecto a las causales que puede invocar el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con causa justificada.

¿Entonces quedó amarrado el empleador de pies y manos respecto a su poder sancionador? Interpreto que no. Simplemente están en mora los empleadores de dar un viraje en el manejo de sus relaciones laborales en el sentido de poner su mirada en establecer procedimientos claros y definidos, de cara a que el trabajador cuente con una precisa y concreta guía para que cumpla a cabalidad sus funciones, redundando en beneficios para el empleador al incrementar sus procesos productivos; entiéndase por estos a los intelectuales e industriales. Si los empleadores se ocupan de establecer reglas y pautas no inquisidoras, podrán evitarse conflictos derivados del contrato de trabajo y, por, sobre todo, podrán lograr estándares de calidad en la prestación de sus servicios a terceros, reflejando mayores rendimientos económicos. Es lamentable encontrar organizaciones donde se dedican a una cacería de brujas, acompañado en ocasiones de personas no hábiles emocionalmente y encargadas de la administración del personal. Los conceptos de zanahoria y garrote hacen tiempo son caducos. Las relaciones laborales no son relaciones donde, bajo el pretexto del poder de subordinación del empleador, se atenta contra la dignidad de la persona y se pierde el norte al confundir el empleador, que puede intervenir en el hacer de su trabajador, pero no en su ser, que es incólume e inalienable.

El contrato de trabajo es un acto sagrado donde concurren las voluntades de las partes en aras de un propósito en común: el progreso de los intervinientes en los ámbitos económicos, espirituales y experienciales.

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*Abogado especialista en derecho laboral de la Universidad Libre de Colombia, especialista en seguridad social de la Universidad Santo Tomás y Magíster en derecho con énfasis en derecho del trabajo de la Universidad Externado de Colombia.